Του Γιώργου Δαλιάνη με τη συνεργασία του Πέτρου Παπαπέτρου και της Γιώτας Γκουρτζιούμη*
Οι νέες υποχρεώσεις για αμοιβές, προσλήψεις και ενημέρωση του προσωπικού αφορούν ακόμη και εργοδότες με έναν εργαζόμενο.
Ένα εμπορικό κατάστημα με δύο υπαλλήλους, ένα τεχνικό συνεργείο ή ένα μικρό λογιστικό γραφείο υπάγονται στους νέους κανόνες μισθολογικής διαφάνειας. Από την 1η Νοεμβρίου 2026, ακόμη και ο εργοδότης με έναν εργαζόμενο οφείλει να διαθέτει και να εφαρμόζει γραπτώς τεκμηριωμένους κανόνες για τον καθορισμό των αμοιβών.
Η κρίσιμη διάκριση είναι απλή: η απαλλαγή μιας μικρής επιχείρησης από την περιοδική υποβολή στοιχείων μισθολογικού χάσματος δεν την απαλλάσσει από τις βασικές υποχρεώσεις διαφάνειας και ίσης αμοιβής.
Για τον επιχειρηματία, αυτό σημαίνει ότι χρειάζεται να μπορεί να εξηγήσει με αντικειμενικά κριτήρια πώς διαμορφώνονται οι αποδοχές, να ενημερώνει εγκαίρως τους υποψηφίους και να απαντά στα αιτήματα πληροφόρησης του προσωπικού.
Τι προβλέπει ο νέος νόμος
Με τον ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α΄ 105/6.7.2026) ενσωματώθηκε στην ελληνική νομοθεσία η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για την ενίσχυση της ίσης αμοιβής γυναικών και ανδρών που παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οι βασικές διατάξεις για τη μισθολογική διαφάνεια και τους μηχανισμούς προστασίας εφαρμόζονται από την 1η Νοεμβρίου 2026. Οδηγίες εφαρμογής δόθηκαν με την εγκύκλιο 26923/7.10.2026 του Υπουργείου Εργασίας.
Η αρχή της ίσης αμοιβής ήταν ήδη κατοχυρωμένη. Το νέο πλαίσιο ενισχύει τον έλεγχο της εφαρμογής της μέσα από γραπτές μισθολογικές δομές, ενημέρωση πριν από την πρόσληψη και διευρυμένα δικαιώματα πληροφόρησης των εργαζομένων. Απαγορεύει τις ερωτήσεις για το μισθολογικό ιστορικό των υποψηφίων και προβλέπει πρόσθετη υποβολή στοιχείων για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις.
Παράλληλα, ενισχύει τους μηχανισμούς προστασίας, με κανόνες για το βάρος απόδειξης, αποζημιώσεις, διοικητικές κυρώσεις και απαγόρευση αντιποίνων. Η τήρηση των νόμιμων κατώτατων αποδοχών παραμένει αναγκαία, αλλά ο εργοδότης χρειάζεται επιπλέον να τεκμηριώνει τις διαφοροποιήσεις στις αμοιβές συγκρίσιμης εργασίας.
Τι σημαίνουν οι γραπτοί κανόνες αμοιβών
Ο όρος "μισθολογική δομή" μπορεί να ακούγεται σύνθετος, ιδίως για μια επιχείρηση χωρίς τμήμα ανθρώπινου δυναμικού. Στην πράξη, σημαίνει ότι ο εργοδότης χρειάζεται να καταγράφει ποιες θέσεις υπάρχουν, τι απαιτεί καθεμία και με ποια κριτήρια διαμορφώνεται η αμοιβή της.
Για μια επιχείρηση με έναν εργαζόμενο, η αφετηρία είναι η αποτύπωση της θέσης, των καθηκόντων και των κριτηρίων αμοιβής της. Το μικρό μέγεθος δεν αναιρεί την υποχρέωση ύπαρξης αυτών των κανόνων.
Η αξιολόγηση λαμβάνει υποχρεωτικά υπόψη τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας. Μπορούν να συνεκτιμώνται και άλλοι συναφείς παράγοντες, όπως η προϋπηρεσία, με συνεπή και ουδέτερη εφαρμογή. Όπου υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, τα κριτήρια προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας μαζί τους.
Ας πάρουμε το παράδειγμα ενός λογιστικού γραφείου. Δύο εργαζόμενοι μπορεί να έχουν τον ίδιο επαγγελματικό τίτλο, αλλά διαφορετικά καθήκοντα. Ο ένας ενδέχεται να διαχειρίζεται σύνθετες υποθέσεις και να ελέγχει την εργασία ομάδας, ενώ ο άλλος να εργάζεται υπό επίβλεψη. Αυτές οι διαφορές μπορούν να είναι συναφείς με την αμοιβή, πρέπει όμως να αποτυπώνονται συγκεκριμένα και να αξιολογούνται με κοινά κριτήρια.
Αντίστοιχα, διαφορετικοί τίτλοι θέσεων δεν αποκλείουν την παροχή εργασίας ίσης αξίας. Σημασία έχει το πραγματικό περιεχόμενο της εργασίας.
Επομένως, ένας πίνακας ονομάτων και μισθών δεν αρκεί. Χρειάζονται κανόνες σύγκρισης των θέσεων, σαφής προσδιορισμός των στοιχείων της αμοιβής και διαδικασία αναθεώρησης. Όταν εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση, μπορούν να αξιοποιηθούν οι κατηγορίες και τα κλιμάκιά της, εξετάζοντας παράλληλα τις πρόσθετες παροχές της επιχείρησης.
Τι αλλάζει στις προσλήψεις
Ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται εγκαίρως για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, πριν από τη συνέντευξη. Αν δεν πραγματοποιείται συνέντευξη, η ενημέρωση προηγείται της σύναψης της σύμβασης. Περιλαμβάνει επίσης τις εφαρμοζόμενες στη θέση διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας.
Η αναγραφή της αμοιβής στην αγγελία αποτελεί έναν τρόπο εκπλήρωσης της υποχρέωσης. Επιτρέπονται και άλλοι πρόσφοροι τρόποι έγκαιρης ενημέρωσης.
Παράλληλα, ο εργοδότης και όποιος ενεργεί για λογαριασμό του δεν επιτρέπεται να ρωτούν για τις αποδοχές του υποψηφίου σε προηγούμενη ή ενεργή εργασιακή σχέση. Χρειάζεται, συνεπώς, έλεγχος των εντύπων υποψηφιότητας και ενημέρωση όσων συμμετέχουν στις συνεντεύξεις. Οι αγγελίες και οι διαδικασίες επιλογής πρέπει επίσης να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο.
Ποιες πληροφορίες δικαιούται ο εργαζόμενος
Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει γραπτές πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, της κατηγορίας εργαζομένων που εκτελεί όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτόν.
Η απάντηση παρέχεται σε εύλογο χρόνο και πάντως εντός δύο μηνών από το αίτημα. Ο εργοδότης οφείλει επίσης να ενημερώνει ετησίως το προσωπικό για το δικαίωμα αυτό και τη διαδικασία άσκησής του.
Το δικαίωμα πληροφόρησης δεν συνεπάγεται γενική δημοσιοποίηση ονομαστικών μισθών. Αφορά την ατομική αμοιβή και τα μέσα επίπεδα αμοιβής των συγκρίσιμων κατηγοριών, με τήρηση των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδομένων.
Στις πολύ μικρές ομάδες απαιτείται ιδιαίτερη προσοχή, καθώς ακόμη και ένας μέσος όρος μπορεί να αποκαλύπτει τις αποδοχές συγκεκριμένου προσώπου. Τότε εφαρμόζονται οι ειδικοί κανόνες πρόσβασης μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων, της Επιθεώρησης Εργασίας ή του Συνηγόρου του Πολίτη. Το μικρό μέγεθος της ομάδας δεν καταργεί το δικαίωμα ενημέρωσης.
Ποιες εξαιρέσεις έχουν οι μικρές επιχειρήσεις
Οι εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορούν να μην παρέχουν πληροφορίες μόνο για τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης. Παραμένουν οι υποχρεώσεις για τη μισθολογική δομή και την πρόσβαση στα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής και των επιπέδων της.
Οι επιχειρήσεις με λιγότερους από 100 εργαζομένους δεν υποχρεούνται στην περιοδική υποβολή στοιχείων μισθολογικού χάσματος. Για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις προβλέπονται σταδιακές πρώτες προθεσμίες: εντός του 2027 για όσες απασχολούν τουλάχιστον 150 εργαζομένους και εντός του 2031 για όσες απασχολούν από 100 έως 149. Η υπαγωγή κρίνεται βάσει του μέσου αριθμού εργαζομένων του προηγούμενου ημερολογιακού έτους.
Συνεπώς, μια επιχείρηση με 20 ή 80 εργαζομένους εξακολουθεί να έχει ουσιαστικές υποχρεώσεις διαφάνειας, παρότι δεν υποβάλλει την περιοδική έκθεση.
Γιατί η τεκμηρίωση έχει σημασία
Όταν τίθεται ζήτημα μισθολογικής διάκρισης και ο εργοδότης δεν έχει εφαρμόσει τις υποχρεώσεις διαφάνειας, ενεργοποιείται η ειδική ρύθμιση μεταφοράς του βάρους απόδειξης στον ίδιο. Προβλέπεται εξαίρεση όταν αποδεικνύει ότι η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας.
Η έλλειψη αρχείων δεν συνεπάγεται αυτομάτως ότι υπήρξε διάκριση. Δυσχεραίνει, όμως, την απόδειξη των πραγματικών λόγων που διαμόρφωσαν τις αμοιβές. Γι’ αυτό η τεκμηρίωση πρέπει να συνοδεύει τις μισθολογικές αποφάσεις και να ενημερώνεται όταν αλλάζουν τα καθήκοντα ή οι αποδοχές.
Οι συνέπειες των παραβάσεων μπορούν να περιλαμβάνουν διοικητικές κυρώσεις και πλήρη αποκατάσταση της ζημίας του εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένης της ηθικής βλάβης, χωρίς νομοθετικό ανώτατο όριο αποζημίωσης. Απαγορεύονται επίσης τα αντίποινα, ενώ συμβατικοί όροι δεν μπορούν να εμποδίζουν τον εργαζόμενο να γνωστοποιεί τη δική του αμοιβή για τη διαφύλαξη της μισθολογικής ισότητας.
Από πού πρέπει να ξεκινήσει ο επιχειρηματίας
Ένας πρακτικός τρόπος προετοιμασίας είναι η συγκέντρωση σε ενιαίο αρχείο των περιγραφών θέσεων, των κατηγοριών συγκρίσιμης εργασίας και των κριτηρίων καθορισμού και αναθεώρησης των αμοιβών. Πρόκειται για οργανωτική πρόταση που βοηθά την επιχείρηση να εφαρμόζει και να τεκμηριώνει τους κανόνες της.
Με τη συνδρομή του λογιστή και των αρμόδιων συμβούλων, ο επιχειρηματίας μπορεί στη συνέχεια να εξετάσει τις υφιστάμενες μισθολογικές διαφορές και να προχωρήσει στις αναγκαίες διορθώσεις. Παράλληλα, χρειάζεται να ορίσει ποιος ενημερώνει τους υποψηφίους και ποιος παραλαμβάνει και απαντά στα αιτήματα του προσωπικού.
Η εγκύκλιος περιλαμβάνει ήδη ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής και παραπέμπει σε εργαλεία υποστήριξης. Για τις πολύ μικρές επιχειρήσεις, το ζητούμενο είναι η προσαρμογή τους σε λειτουργικές διαδικασίες, ανάλογες με το μέγεθος και την οργάνωσή τους.
Κατά την άποψή μας, εκεί θα κριθεί η ουσιαστική εφαρμογή του νέου πλαισίου: οι κανόνες να εξηγούν τις πραγματικές αποφάσεις της επιχείρησης και να χρησιμοποιούνται με συνέπεια στις προσλήψεις, στις αμοιβές και στην ενημέρωση των εργαζομένων.
- O Γιώργος Δαλιάνης είναι Διευθύνων Σύμβουλος της Artion Α.Ε. & ιδρυτής του Ομίλου ARTION, Οικονομολόγος Φοροτεχνικός.
O Πέτρος Παπαπέτρος είναι Partner, Διευθυντής του Τμήματος Μισθοδοσίας του Ομίλου ARTION.
Η Γιώτα Γκουρτζιούμη είναι Προϊστάμενη του Τμήματος Μισθοδοσίας της ARTION ΑΕ.
Το ανωτέρω κείμενο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και σε καμία περίπτωση δεν υποκαθιστά τις εξειδικευμένες συμβουλευτικές υπηρεσίες.
Για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να απευθυνθείτε στην ARTION Α.Ε. (Οιδίποδος 1-3, Χαλάνδρι|+30 210 6009062| www.artion.gr).
Πηγή: capital.gr
